Das Bundesarbeitsgericht hat am 20.10.2016 (6 AZR 471/15) entschieden, dass auch die Einnahme von „harten Drogen“ (hier: Crystal Meth) einige Tage vor der beruflichen Fahrt eine außerordentliche Kündigung eines Berufskraftfahrers rechtfertige.

Der Berufskraftfahrer hatte zwei Tage vor der beruflichen Fahrt Amphetamin und Metamphetaim (Crystal Meth) genommen und wurde am darauffolgenden Tag von der Polizei bei einer privaten Fahrt aufgehalten. Der anschließend durchgeführte  Drogenwischtest  war positiv, sodass ihm die Weiterfahrt untersagt wurde. Der Arbeitgeberin teilte der Arbeitnehmer jedoch mit, dass er den Führerschein verloren habe und die Polizei daher ein Fahrverbot ausgesprochen habe. Der Arbeitnehmer fuhr am gleichen Tag auf Bitte der Arbeitgeberin noch eine Tour. Bei einer anschließenden Konfrontation mit der Thematik, teilte der Arbeitnehmer den wahren Sachverhalt mit, weshalb die außerordentliche Kündigung ausgesprochen wurde.

Die Vorinstanzen gaben der Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers statt. Die Revision der Arbeitgeberin hatte Erfolg. Die fristlose Kündigung war nach Auffassung des BAG gemäß §626 Abs.1 BGB begründet, da auch schon die einmalige Einnahme „harter Drogen“ die Eignung zum Führen von Fahrzeugen ausschließe. Der Arbeitnehmer verstoße gegen seine arbeitsvertragliche Nebenpflicht gemäß §241  Abs.2 BGB seine Fähigkeit zur sicheren Erbringung seiner Arbeitsleistung sicherzustellen, wenn er – auch außerhalb der Arbeitszeit – ein entsprechendes Fehlverhalten durch den Konsum von „harten Drogen“ an den Tag lege. Eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses war der Arbeitgeberin aufgrund der Gefahr des Verlusts Unfallversicherungsschutzes und der Kundenaufträge nicht zumutbar. Zudem hatte der Arbeitnehmer den positiven Drogenwischtest bewusst verschwiegen und eine Gefährdung der Aufträge der Arbeitgeberin billigend in Kauf genommen.

 

 

Februar 19th, 2017

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Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner Entscheidung vom 22.03.2016 (1 ABR 14/14) festgestellt, dass der Betriebsrat bei Maßnahmen des Gesundheitsschutzes gemäß § 87 Abs.1 Nr.7 BetrVG eingeschränkt ist und beispielsweise bei Maßnahmen des betrieblichen Eingliederungsmanagement gemäß § 84 Abs.2 S.1 SGB IX nur bei der Aufstellung von Verfahrensgrundsätzen mitbestimmen kann. Hintergrund war der Spruch der Einigungsstelle, wonach sich bei der Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagement das beteiligte Integrationsteam von Vertretern des Arbeitgebers und des Betriebsrates zusammen setzen sollte. Das Bundesarbeitsgericht wies die Rechtsbeschwerde des Betriebsrates und bestätigte die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts wonach die Einigungsstelle ihr Ermessen überschritten hätte. Die Mitbestimmung des Betriebsrates bei Maßnahmen des Gesundheitsschutzes umfasse nicht die Umsetzung der Maßnahmen aus dem betrieblichen Eingliederungsmanagements gemäß § 84 Abs.2 S.1 SGB IX, sondern nur die Ausgestaltung des BEM.

März 26th, 2016

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Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat in seiner Entscheidung vom 14.01.2016 (5 Sa 657/15) festgestellt, dass der Arbeitgeber den Browserverlauf auf private Internetnutzung überprüfen darf, wenn ein Verdachtsmoment vorliegt. Der Arbeitgeber hatte dem Arbeitnehmer einen Dienstrechner überlassen, wobei die private Nutzung des Internets nur in Ausnahmefällen während der Pausen erlaubt war. Der Arbeitgeber wertete den Browserverlauf ohne Zustimmung des Arbeitnehmers aus, nachdem es Verdachtsmomente für eine private Internetnutzung gab und sprach eine fristlose Kündigung aus. Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage. Es wurde eine Privatnutzung von fünf Tage bei 30 Arbeitstagen festgestellt. Die Kündigungsschutzklage wurde zurückgewiesen.Die nicht erlaubte Nutzung des Internets würde eine fristlose Kündigung rechtfertigen. Ein Beweisverwertungsverbot liege nicht vor. Zwar handele es sich um personenbezogene Daten, aber das Bundesdatenschutzgesetz erlaube eine Speicherung und Auswertung auch ohne Einwilligung des Arbeitnehmers, wenn der Arbeitgeber kein milderes Mittel habe um die unerlaubte Internetnutzung nachzuweisen. Die Revision wurde zugelassen.

März 26th, 2016

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Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner Entscheidung vom 17.11.2015 (1 ABR 76/13) festgestellt, dass betriebliche Arbeitszeit im Sinne des § 87 Abs.1 Nr.2 BetrVG auch das An- und Ausziehen von Dienstkleidung umfassen kann. Insbesondere wenn es sich um besonders auffällige Arbeitskleidung handelt, welche die Mitarbeiter bereits nach außen hin als solche des Arbeitgebers erkennen lässt. Die Arbeitgeberin, ein Unternehmen des öffentlichen Nahverkehrs, war der Auffassung, dass Wegezeiten zwischen den Umkleideräumen und dem Dienstfahrzeug keine Arbeitszeit im betriebsverfassungsrechtlichen Sinne darstellen und der Betriebsrat daher keine Mitbestimmung hat. Das Bundesarbeitsgericht hat der Rechtsbeschwerde des Betriebsrates stattgegeben und mitgeteilt, dass unter Arbeitszeit im Sinne des § 87 Abs.1 Nr.2 BetrVG auch die Wegezeit zwischen Umkleideräumen und Dienstfahrzeug sowie das An- und Ablegen derselben umfasse. Das Umkleiden müsse zudem einem fremden Bedürfnis, wie dies bei besonders auffälliger Dienstkleidung der Fall sei, dienen und das An- und Ablegen der Dienstkleidung sowie die Wegezeiten auf Anordnung des Arbeitgebers erfolgen. Wenn die Mitarbeiter die Dienstkleidung dagegen auch in ihrer Freizeit tragen könnten und der Mitarbeiter diese nicht im Betrieb an- und ablegen, liege keine mitbestimmungspflichtige Arbeitszeit vor. Eine auffällige Dienstkleidung sah das Bundesarbeitsgericht auch dann als gegeben an, wenn nicht nur Farbe und Firmenname erkennbar seien, sondern auch, wenn die Kleidung aufgrund der Ausgestaltung die Mitarbeiter nach außen hin offensichtlich als Angehörige des Betriebes erkennen lassen würden.

März 26th, 2016

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Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein hat in seiner Entscheidung vom 10.11.2015 (2 Sa 235/15) festgestellt, dass auch eine bereits länger zurückliegende sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz eine fristlose Kündigung rechtfertigen kann. Der Mitarbeiter war seit 22 Jahren bei der Arbeitnehmerin beschäftigt und wurde wegen des Verzehrs von einem Stück Fleisch im Wert von 80 Cent fristlos und hilfsweise ordentlich gekündigt. Der Mitarbeiter reichte Kündigungschutzklage ein und teilte mit, er habe nur eine erforderliche Probe vorgenommen. Nach Ausspruch der Kündigung teilte dann eine andere Mitarbeiterin mit, dass sie von dem Mitarbeiter ein Jahr zuvor sexuell belästigt worden sei. Der Mitarbeiter hatte die Mitarbeiterin in einem Raum an die Wand gedrängt und ihr über den Po gestrichen, nachdem er zuvor die Tür geschlossen hatte. Das Landesarbeitsgericht sah sowohl das Vermögensdelikt als bewiesen als auch eine ordentliche Kündigung als gerechtfertigt an. Wegen des sexuellen Übergriffs war aber auch die fristlose Kündigung begründet. Von dem sexuellen Übergriff hatte zwar die Marktleiterin Kenntnis. Diese Kenntnis musste sich die Arbeitgeberin allerdings nicht zurechnen lassen, da das Opfer ausdrücklich kein Einverständnis zur Meldung gegeben hatte. Die Kündigungschutzklage wurde daher zurückgewiesen.

März 26th, 2016

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Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner Entscheidung vom 12.03.2015 (6 AZR 82/14) festgestellt, dass eine Klageverzichtsklausel in einem Aufhebungsvertrag unwirksam sein kann, wenn eine außerordentliche Kündigung druckweise verwendet wurde, obwohl diese tatsächlich seitens des Arbeitgebers nicht in Betracht gezogen werden konnte. (mehr …)

März 19th, 2015

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Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner Entscheidung vom 19.02.2015 (8 AZR 1007/13) festgestellt, dass die heimlichen vom Arbeitgeber angeordneten Videoaufnahmen durch einen Detektiv  nur dann zulässig und rechtmäßig sind, wenn ein Verdacht aufgrund von konkreten Tatsachen besteht.
Vorliegend hatte der Arbeitgeber wegen des Verdachts einer vorgetäuschten Arbeitsunfähigkeit die Observation seiner seit einem halben Jahr beschäftigten Seketärin durch einen Dektektiv angeordnet. Grund war, dass auf vier von sechs Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen ein Hausarzt benannt worden war und auf zwei Weiteren ein Orthopäde. Es stellte sich nach viertägiger Observation heraus, dass die Arbeitnehmerin tatsächlich erkrankt war. Allerdings erhielt auch die Arbeitnehmerin Kenntnis von der heimlichen Überwachung und verklagte den Arbeitgeber auf Schmerzensgeld von 10.500,00 EUR. Das Landesarbeitsgericht sprach der Arbeitnehmerin ein Schmerzensgeld von 1.000,00 EUR zu, da die Überwachung rechtswidrig war. Da die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung über einen Beweiswert der Erkrankung verfügt und dieser nicht durch die Ausstellung durch verschiedene Ärzte erschüttert wird, lag kein konkreter Verdacht vor, sodass die Überwachung unzulässig und damit rechtswidrig war.
Die Revision des Arbeitgebers und der Arbeitnehmerin (bezüglich der Höhe) gegen die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 11.07.2013 – 11 Sa 312/13 blieben ohne Erfolg.

März 19th, 2015

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