Das Bundesarbeitsgericht hat am 21.03.2018 (7 AZR 590/16) entschieden, dass die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung keine unzulässige Begünstigung eines Betriebsratsmitglieds nach § 78 Satz 2 BetrVG darstellt.

 

Der Kläger war seit über 10 Jahren Vorsitzender des im Unternehmen der Beklagten gebildeten Betriebsrats. Die Beklagte beabsichtigte ihn aufgrund seines Verhaltens außerordentlich zu kündigen. Ein Verfahren zur Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zur außerordentlichen Kündigung wurde bereits eingeleitet. Die Parteien schlossen im weiteren Verlauf außergerichtlich einen Aufhebungsvertrag ab. Es wurde eine Freistellung unter Vergütungsfortzahlung sowie eine Abfindung vereinbart. Der Kläger machte jedoch nach Abschluss des Vertrages den Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses über das Beendigungsdatum hinaus klageweise geltend und berief sich auf die Rechtsunwirksamkeit des Aufhebungsvertrages wegen Verstoß gegen das Begünstigungsverbot.

 

Nach Auffassung des BAG liegt in der Vereinbarung eines Aufhebungsvertrags mit einer Abfindungszahlung noch kein Verstoß gegen § 78 Satz 2 BetrVG. Grundsätzlich dürfen Betriebsratsmitglieder zwar wegen ihrer Tätigkeit weder begünstigt noch benachteiligt werden. Es erfolgte aber vorliegend keine Begünstigung aufgrund der Tätigkeit. Der Kläger hatte zwar einen Vorteil aufgrund des gesetzlichen Sonderkündigungsschutzes gemäß § 15 Abs.1 KSchG und damit eine starke Verhandlungsposition im Rahmen der Aufhebung des Arbeitsverhältnisses. Ein Rückschluss auf eine unmittelbare oder mittelbare Begünstigung des Klägers als Betriebsratsmitglied im Rahmen seiner Tätigkeit lag damit aber nicht vor. Die Klage blieb daher in allen Instanzen erfolglos.

April 4th, 2018

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Das Bundessozialgericht hat am 14.03.2018 in zwei rechtsgleichen Verfahren (B 12 KR 13/17 R; B 12 R 5/16 R) entschieden, dass die Gesellschafts-Geschäftsführer einer GmbH grundsätzlich als Beschäftigte der GmbH anzusehen sind. Dies hat zur Folge, dass sie sozialversicherungspflichtig sind. Für die Beurteilung soll es nicht auf das Auftreten des Geschäftsführers im Rechtsverkehr ankommen, sondern auf seine internen Befugnisse.

 

Im ersten Fall klagte ein Geschäftsführer, der über einen Anteil von 45,6 % am Stammkapital verfügte. Darüber hinaus vereinbarte er mit einem anderen Gesellschafter, dass sie stets gleich abstimmen müssen (sog. Stimmbindungsabrede). Im Übrigen wurde ihm in Aussicht gestellt, künftig weitere Anteile an der Gesellschaft zu erwerben. Im zweiten Fall klagte ein Geschäftsführer, der über einen Anteil von 12 % am Stammkapital verfügte.

 

Das BSG stellte nochmals klar, dass auch die Gesellschaft-Geschäftsführer einer GmbH grundsätzlich sozialversicherungspflichtig sind. Eine Ausnahme soll nur dann vorliegen, wenn geschäftsführende Gesellschafter eine derartige Rechtsmacht besitzen, dass sie durch Einflussnahme auf die Gesellschaftsversammlung über das Schicksal der Gesellschaft bestimmen können. Um eine derartige Rechtsmacht zu besitzen, muss ein Geschäftsführer mindestens 50 % der Anteile am Stammkapital haben. Ausnahmsweise ist eine geringere Kapitalbeteiligung ausreichend, wenn im Gesellschaftsvertrag ausdrücklich geregelt wurde, dass der Geschäftsführer Beschlüsse der Gesellschafterversammlung verhindern kann (sog. Sperrminorität). Nicht maßgeblich dagegen ist das Auftreten des Geschäftsführers nach außen (Umfang der Befugnisse, Freiheit der Tätigkeitsgestaltung).

Vorliegend hatten die Kläger als Geschäftsführer der GmbH jedoch einen zu geringeren Einfluss, sodass ihre Klagen erfolglos blieben.

April 3rd, 2018

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Der Europäische Gerichtshof hat am 22.02.2018 (C-103/16) entschieden, dass schwangere Arbeitnehmerinnen bei Massenentlassungen gekündigt werden dürfen. In solchem Fall muss der Arbeitgeber lediglich die Gründe für die Massenentlassung und sachliche Kriterien der Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer mitteilen.

 

Im November 2013 kündigte das spanische Unternehmen Bankia einer schwangeren Arbeitnehmerin. Das Unternehmen führte zunächst eine Konsultationsphase in Bezug auf geplante Massenentlassungen durch. Nach dem unternehmensinternen Bewertungsverfahren für Unverzichtbarkeit der Arbeitnehmer angesichts notwendiger Personalanpassungen erreichte die Arbeitnehmerin eines der niedrigsten Ergebnisse in der Provinz. Nach erfolgloser Klage beim spanischen Arbeits- und Sozialgericht rief das Oberste Gericht von Katalonien den EuGH im Vorabentscheidungsverfahren an.

 

Nach Auffassung des EuGH ist die Kündigung einer Schwangeren bei einer Massenentlassung zulässig. Zu beachten ist, dass der wesentliche Grund für die Kündigung nicht in der Schwangerschaft selbst liegen darf. Es müssen vielmehr schwangerschaftsunabhängige Gründe für eine Kündigung vom Arbeitgeber aufgeführt werden und die Voraussetzungen der Rechtsvorschriften des jeweiligen Staates erfüllt sein. Der Arbeitgeber muss daher Gründe für die Massenentlassung und die sachlichen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer darlegen. Im Ergebnis stehen die Schwangerschaft einer Arbeitnehmerin und Massenentlassungen jedoch nicht grundsätzlich im Widerspruch. Die Gerichte haben jedoch jeden Einzelfall genau zu prüfen.

März 29th, 2018

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Das Bundesarbeitsgericht hat am 30.08.2017 (7 AZR 864/15) entschieden, dass die Kunstfreiheit des Arbeitsgebers allein nicht ausreichend ist, um eine Befristung des Arbeitsverhältnisses im Fall von Schauspielern in einer Krimiserie zu rechtfertigen.

 

Die Beklagte produzierte im Auftrag des ZDF die Krimiserie „Der Alte“. Der Kläger spielte über Jahre eine der Hauptrollen. Seit 2014 schlossen die Parteien befristete Schauspiel(arbeits)verträge über jeweils zwei Folgen. Der streitgegenständliche Vertrag sollte mit dem letzten Drehtag am 18.11.2014 enden. Der Schauspieler erhob eine Entfristungsklage und wollte festgestellt haben, dass das Arbeitsverhältnis nicht zum 18.11.2014 endete.

 

Nach Auffassung des BAG ist das TzBfG auf einen Schauspielvertrag anwendbar. Ein befristeter Arbeitsvertrag setzt einen sachlichen Grund für die Befristung über mehrere Jahre hinweg voraus. Eine sachgrundlose Befristung lag nicht vor. Das BAG sah in der Eigenart der Arbeitsleistung einen sachlichen Grund gemäß § 14 Abs.1 S.2 Nr. 4 TzBfG. Eine Produktionsgesellschaft kann sich demnach grundsätzlich auf die Kunstfreiheit gemäß Art. 5 Abs.3 GG berufen. Im Rahmen einer Interessensabwägung müssen das Grundrecht des Unternehmens und der Mindestbestandsschutz des befristet Beschäftigten gemäß Art. 12 GG abgewogen werden. In der Regel überwiegt wohl das Interesse des Arbeitgebers. Auch vorliegend konnte das Gericht keinen Verstoß gegen das TzBfG aufgrund der überwiegenden Interessen der Produktionsgesellschaft gemäß Art. 5 GG sehen. Die Revision wurde daher zurückgewiesen.

März 18th, 2018

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Das Bundesarbeitsgericht hat am 13.12.2016 (1 ABR 7/15) entschieden, dass sofern ein Arbeitgeber eine Facebook-Seite einrichtet, in der Besucher die Möglichkeit haben, die Leistungen oder das Verhalten der Eingestellten als Beiträge zu posten, es sich um ein vom Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats erfasstes Vorhaben handelt.

Auf der unter anderem zu Werbezwecken eingerichteten Facebook-Seite des Arbeitgebers befand sich eine Besucherseite, die mit einer Funktion versehen war, die es ermöglichte, Posts über die beschäftigten Mitarbeiter zu erstellen. Der Konzernbetriebsrat war der Meinung, dass es sich dabei um eine technische Einrichtung i.S.d. § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG handele, so dass dies der Mitbestimmung des Betriebsrates unterliege.

Das BAG gab dem Betriebsrat Recht. § 87 BetrVG soll die Persönlichkeitsrechte der Arbeitnehmer wahren. Kann es durch den Einsatz von Social Media des Arbeitgebers zu Verletzungen der Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers kommen, kann der Einsatz der technischen Einrichtungen nur in Hinblick auf schützenswerte Belange des Arbeitgebers gerechtfertigt werden. Es sei daher unbeachtlich, wie die Daten über das Verhalten und Leistung von Arbeitnehmern erhoben werden.

Februar 23rd, 2018

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Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein hat am 24.01.2017 (3 Sa 244/16) entschieden, dass eine fristlose Kündigung auch durch eine grobe Beleidigung gerechtfertigt werden kann.

Der Kläger arbeitete seit 23 Jahren in einem kleinen Familienbetrieb. Der Arbeitnehmer warf unter anderem einem der Geschäftsführer vor, dass dieser „gerne den Chef raushängen“ lasse und dass sein Vater sich „wie ein Arsch“ benommen habe. Der Geschäftsführer sei darüber hinaus auf dem besten Weg „seinem Vater den Rang abzulaufen“ und im Übrigen benehme sich die Firma wie „soziale Arschlöcher“. Die Firma gab dem Arbeitnehmer drei Tage Zeit, um sich für sein Verhalten zu entschuldigen. Als dieser dem Verlangen nicht nachkam, wurde er fristlos gekündigt und erhob die Kündigungsschutzklage.

Das LAG wies die Kündigungsschutzklage ab. Nach der Ansicht des LAG handelt es sich um eine besonders grobe Beleidigung, die eine erhebliche Ehrverletzung der Betroffenen darstellen. Diese ist nicht durch das Recht auf freie Meinungsäußerung zu rechtfertigen. Insbesondere da das Gericht keine Anhaltspunkte für eine Provokation seitens der Geschäftsführer oder Affekthandlung sah. Ferner ist eine Abmahnung oder das Abwarten einer ordentlichen Kündigungsfrist in kleinen und familiär geführten Betrieben unzumutbar. Der Arbeitnehmer hatte auch keine Einsicht gezeigt.

Februar 23rd, 2018

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Der Europäische Gerichtshof hat nach Vorlage des Bundesarbeitsgerichts am 17.11.2016 (C-216/15, Betriebsrat der Ruhrlandklinik) entschieden, dass die Mitglieder der DRK-Schwesternschaft beim Einsatz in privaten Krankenhäusern unter die Richtlinie der Arbeitnehmerüberlassung fallen. Damit muss die Schwesternschaft eine Erlaubnis nach § 1 Abs.1 AÜG vorlegen.

Der Betriebsrat der Klinik hatte die Zustimmung zur Einstellung nach § 99 Abs.1 BetrVG verweigert, da die DRK-Schwesternschaft über keine Erlaubnis nach § 1 Abs.1 AÜG verfügte. Das BAG konnte in dem darauf erfolgten Zustimmungsersetzungsverfahren nicht abschließend entscheiden, ob die DRK-Schwestern unter den Arbeitnehmerbegriff des AÜG fallen. Daher wurde die Angelegenheit dem EuGH vorgelegt.

Der EuGH ist der Auffassung, dass die Mitglieder der DRK-Schwesternschaft, welche in privaten Kliniken eingesetzt werden, unter den Anwendungsbereich der Leiharbeits-Richtlinie fallen. Es kommt dabei nicht darauf an, ob die „Rotkreuzschwestern“ unter den Arbeitnehmerbegriff des deutschen Arbeitsrechts fallen. Der Leiharbeitnehmerbegriff nach Art. 1 Abs.1 und Art.3 Abs. 1c RL 2008/104/EG erfasse auch sonstige Beschäftigte eines Leiharbeitsunternehmens, gleichgültig, ob diese einen Arbeitsvertrag haben oder nicht.  Der persönliche Anwendungsbereich des Arbeitnehmerbegriffs der Richtlinie umfasst daher jede Person, „die in einem Beschäftigungsverhältnis für einen anderen nach dessen Weisungen Leistungen erbringt, als Gegenleistung eine Vergütung erhält und in dem jeweiligen Mitgliedschaft aufgrund der zu erbringenden Arbeitsleistung geschützt ist“. Das Verhältnis zwischen einem Mitglied und der DRK-Schwesternschaft ist nicht wesentlich von einem Verhältnis zwischen Leiharbeitnehmer und Verleiher zu unterscheiden. Daher gelte der Arbeitnehmerschutz als der Leiharbeit-Richtlinie auch für die Rotkreuzschwestern. Das Bundesarbeitsgericht wird nunmehr seine Rechtsprechung anpassen müssen.

Mai 1st, 2017

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Das Bundesarbeitsgericht hat am 11.08.2016 (8 AZR 406/14) entschieden, dass eine Stellenausschreibung, in welcher ein(e) Junior-Consultant für ein junges dynamisches Team gesucht wird, eine unmittelbare Diskriminierung wegen des Alters darstelle. Bei Nichteinstellung liegt daher die Vermutung einer entschädigungsfähigen Diskriminierung für die Bewerberin vor.

Die 47 Jahre alte Arbeitnehmerin hatte sich auf die Stelle der Arbeitgeberin, einer Personalberaterin, als Junior-Consult in einem jungen dynamischen Team beworben. Nachdem sie abgelehnt wurde, forderte sie die Arbeitgeberin zur Zahlung einer Entschädigung und Schadensersatz nach §15 Abs.1 und Abs.2 AGG auf. Die Arbeitgeberin lehnte die Zahlung ab.

Nachdem das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz die Klage abgewiesen hatte, ging die Arbeitnehmerin vor das Bundesarbeitsgericht und war erfolgreich. Die Revision führte zu einer Zurückweisung an das LAG und damit einer Aufhebung der Entscheidung.

Zunächst stellte sich die Frage, ob die Arbeitnehmerin sich ernsthaft hatte bewerben wollen und damit die Voraussetzungen der Bewerbereigenschaft erfüllte § 6 Abs.1 S.2 AGG. Die Darlegungs- und Beweislast liegt insoweit beim Arbeitgeber. Da insoweit kein Rechtsmissbrauch vorlag, prüfte das BAG weiter, ob eine Diskriminierung vorlag. Das BAG ging hier sowohl in Hinblick auf das junge dynamische Team als auch in Hinblick auf den Begriff Junior-Consult davon aus, dass eine mittelbare Diskriminierung vorliege. In den Begriffen sei die Botschaft enthalten, dass die Arbeitgeberin junge Arbeitnehmer suche, sodass eine Vermutung für eine Diskriminierung gemäß § 22 AGG vorliege. Der damit erfolgten Beweislastumkehr könne die Arbeitgeberin mit einem substantiierten Vortrag, dass andere Gründe zur Ablehnung geführt hätten (z.B. unverzichtbare formale Qualifikationen, Abschluss des Auswahlverfahrens vor Eingang der Bewerbung o.ä.), entgegentreten. Der Arbeitgeber sei verpflichtet, das Verfahren konsequent unter Berücksichtigung aller Bewerbungen durchzuführen. Andernfalls müsse der Arbeitgeber jedenfalls nach § 15 Abs.2 AGG den Entschädigungsanspruch bis zur Höchstgrenze von drei Monatsgehältern leisten.

März 19th, 2017

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Das Bundesarbeitsgericht hat am 18.01.2017 (7 AZR 224/15) entschieden, dass ein Betriebsratsmitglied, welches an einer Betriebsratssitzung zwischen zwei Nachtschichten teilnimmt, den Anspruch hat, die vor der Sitzung befindliche Nachtschicht vorzeitig zu beenden, um eine Erholungszeit von 11 Stunden einzuhalten. Damit hat das Bundesarbeitsgericht die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 20.02.2015 (13 Sa 1386/14) bestätigt.

Geklagt hatte ein Betriebsratsmitglied, welches im Schichtbetrieb arbeitete und zwischen zwei Nachtschichten an der Betriebsratssitzung um die Mittagszeit teilnahm. Um die in §5 Abs.1 ArbZG geregelte Ruhezeit von elf Stunden einzuhalten, stellte er deshalb seine Arbeitszeit in der Nachtschicht elf Stunden vor Beginn der Betriebsratssitzung. Dies entsprach 3,5 Stunden vor dem eigentlichen Ende der Nachtschicht. Der Kläger forderte die Arbeitgeberin unter Berufung auf §37 Abs.2 BetrVG (Befreiung von der Arbeitstätigkeit ohne Minderung des Arbeitsentgeltes für Betriebsratstätigkeit) auf, die 3,5 Stunden gutzuschreiben. Die Arbeitgeberin schrieb jedoch nur 1,5 Stunden auf dem Arbeitszeitkonto gut.

Das BAG hat geklärt, dass es dem Betriebsratsmitglied jedenfalls unzumutbar sei, die Nachtschicht aufgrund der Betriebsratstätigkeit fortzusetzen, da die Wertung des §5 Abs.1 ArbZG zu berücksichtigen sei. Offen gelassen wurde die Frage, ob die Erbringung der Betriebsratstätigkeit im Sinne des ArbZG (§2 Abs.1) ist. Die Entscheidung wurde an das LAG zurückverwiesen, da das BAG nicht abschließend über die Gutschrift der fehlenden Arbeitszeit entscheiden konnte.

Februar 26th, 2017

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Das Bundesarbeitsgericht hat am 20.10.2016 (6 AZR 471/15) entschieden, dass auch die Einnahme von „harten Drogen“ (hier: Crystal Meth) einige Tage vor der beruflichen Fahrt eine außerordentliche Kündigung eines Berufskraftfahrers rechtfertige.

Der Berufskraftfahrer hatte zwei Tage vor der beruflichen Fahrt Amphetamin und Metamphetaim (Crystal Meth) genommen und wurde am darauffolgenden Tag von der Polizei bei einer privaten Fahrt aufgehalten. Der anschließend durchgeführte  Drogenwischtest  war positiv, sodass ihm die Weiterfahrt untersagt wurde. Der Arbeitgeberin teilte der Arbeitnehmer jedoch mit, dass er den Führerschein verloren habe und die Polizei daher ein Fahrverbot ausgesprochen habe. Der Arbeitnehmer fuhr am gleichen Tag auf Bitte der Arbeitgeberin noch eine Tour. Bei einer anschließenden Konfrontation mit der Thematik, teilte der Arbeitnehmer den wahren Sachverhalt mit, weshalb die außerordentliche Kündigung ausgesprochen wurde.

Die Vorinstanzen gaben der Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers statt. Die Revision der Arbeitgeberin hatte Erfolg. Die fristlose Kündigung war nach Auffassung des BAG gemäß §626 Abs.1 BGB begründet, da auch schon die einmalige Einnahme „harter Drogen“ die Eignung zum Führen von Fahrzeugen ausschließe. Der Arbeitnehmer verstoße gegen seine arbeitsvertragliche Nebenpflicht gemäß §241  Abs.2 BGB seine Fähigkeit zur sicheren Erbringung seiner Arbeitsleistung sicherzustellen, wenn er – auch außerhalb der Arbeitszeit – ein entsprechendes Fehlverhalten durch den Konsum von „harten Drogen“ an den Tag lege. Eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses war der Arbeitgeberin aufgrund der Gefahr des Verlusts Unfallversicherungsschutzes und der Kundenaufträge nicht zumutbar. Zudem hatte der Arbeitnehmer den positiven Drogenwischtest bewusst verschwiegen und eine Gefährdung der Aufträge der Arbeitgeberin billigend in Kauf genommen.

 

 

Februar 19th, 2017

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